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不是BAT,如何找到AI“意中人”

年终岁尾,又是人心浮动,抢夺人才的好时机。但是对于稀缺的AI人才,无论是BAT、独角兽还是初创公司,大家都在争相开出优厚的条件。

好消息是,越来越多的AI人才正在回流。领英大数据显示,从2013年到2016年有海外(AI)教育背景经历的留学生,毕业之后回国工作的比例年均增长率超过14%。有海外工作经历的,曾经在海外企业工作又回国的年均增长率是10%。

对于快速发展的中小型公司,这个势头的利好却并不那么明显。

“拿到触宝offer的人其实手头上都不缺大公司的offer。”触宝CEO王佳梁告诉第一财经记者,正因如此,他最近颇为AI人才招聘费了一番心思。

2017年,触宝宣布已完成1亿美元的D轮融资,领投方为建银国际和华盖资本,红杉资本、启明创投、SIG海纳亚洲等老股东全部跟投。这家公司主要 在一些论坛中,他本人也常常作为“独角兽”企业代表参加,但是怎么找到合适的人加入,如何从BAT抢人可没那么简单。

现在,公司有70多人的AI团队,来源主要有三种:从 BAT等大公司挖人、参加校招以及内部培养。一方面凭借公司的人脉形成AI圈子,在圈子里找人,甚至在硅谷设立的AI实验室也是为了时刻能够跟硅谷的人才动向对接。另一方面,触宝的产品主要面向海外用户,海外找人更有优势,顶尖人才去创业公司也已经成为了一种习惯,但这一点在国内还未形成风气。

一般来说,领先的技术与计算能力可以分为算法和工程。在算法中,分为包含数据采集、特征工程、建模评估在内的数据处理,价值输出则包含广告变现、内容分发、智能推荐等多方面。而在工程方面,则体现在自主研发、搭建用户大规模数据计算、存储的平台。

人才的分类并不尽相同。如果把AI人才的需求按照算法、数据和工程进行了三个维度划分,可以形成一个金字塔层级,从上到下分别是科学家、数据科学家、产品经理和工程技术人才、初级技术人员和数据标注人员。

王佳梁最想要找的,是“能够把现实生活问题转化为模型的人”,位于金字塔的第一层和第二层。在他看来,一些社会上的IT培训能够培养出最为基层的初级技术人员和数据标注人员。

于是,招聘和培养就成了关键,大学导师和他们的研究生就成为了人才的源头,因为他们擅长的是模型,但缺乏数据,而公司恰恰是数据积累和开放的源头。

“现在世界最顶尖的做人工智能的专家一个一个都去企业,无论是兼职还是全职,为什么?我们有模型、理论,我们没有数据。恰恰业界正好是这样子,这是非常好的事情可以共同推动。” 清华大学经济管理学院副院长陈煜波教授此前接受第一财经采访时就曾经肯定这种合作的意义。

触宝就曾与上海交通大学用递归神经网络的方法、提高预测用户在手机中下一个将会使用的App的准确率。而第一作者为触宝数据科学家的课题研究,题为“Lift-Based Bidding in Ad Selection”(基于编辑效果提升的竞价算法优化)一文,被收录在2016年AAAI(美国人工智能大会)之中。

在面向学生的招聘中,公司也别出心裁。考虑到向学生介绍一款主要面向境外的产品提供者并没有吸引力,作为CEO的王佳梁更多时候都是请CTO到现场去和学生分享技术,“比起CEO,他们更加看得起工程师。”他自嘲地笑了笑。

AI的行业特殊性在于,人才金字塔高层会更偏向于领域的深耕细作和基础研究,需要比较长时间积累,因此创业公司能请回来的科学家,从概率上来看,似乎海外的可能性高于国内。

“我们看中的是人的潜力,毕竟现在技术的发展日新月异,现在两个月的时间就能达到两年前的顶尖水平,技术更新很快,单纯经验积累没有意义。”他说。

但要想争夺金字塔的顶尖人才,就意味着和BAT正面交锋。要想实现人才留存,需要公司能够提供好的薪酬,有一定数据的积累,同时可以通过海量用户印证输出的价值。

“我们作为创业公司,和高大上的巨头比不上,更多的是文化和氛围 在改变 有新的成长,坦率来讲 价值观相符 如果喜欢稳定和光环,就一定不会选我们。

尽管如此,王佳梁最终还是决定开启“爱(AI)才计划”,准备用千万年薪招聘人工智能领域相关人才,顶尖人才可提供给最高1000万人民币的薪资待遇。当然,相比于大公司,1000万元并不算高,但是创业公司已然在以更积极的姿态参与AI人才争夺战。

而如今,人们在择业时,也已经不仅仅看重薪水,更看重研究的领域和发展机会、成就感以及成长的速度。

“要选择创业公司,需要有海量用户的价值输出。没有足够数据支撑和海量用户去做人工智能,就好比空中楼阁,就没有办法把技术产业化、服务化。”对于这一点,王佳梁有着清醒的认识。他也知道,很多创业公司容易变成技术外包公司,成为技术服务商或者提供商,但他不想走这样的道路。“我想,能看到自己的AI算法可以应用,这是一个吸引点吧?”

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